近几年，许多建筑产业化企业如雨后春笋般蓬勃而出，紧接着的是大量建筑人才的短缺，在亟需发展的中国建筑业，在建筑人才问题上困难重重。目前，我国大多数的建筑企业面临“两多一缺”的发展现状。
所谓“两多一缺”，就是资本多、机会多、人才缺。
如今互联网时代，企业并不缺少发展机会，不少企业也都有发展的资本。但是，偏偏缺少支撑企业发展的核心人才。而核心人才的短缺恰好成为了企业在激烈的市场竞争中的短板，严重阻碍着企业的发展。
据相关调查研究表明，我国企业要适应国际化的竞争，支撑国际化的发展模式，需要在企业内部重新建立人才结构。在这里，第一层级是顶尖的企业管理人才，第二层级是中高级企业管理人才，第三层级是基层管理人才和一线业务人才。
当然，这只是企业理想的人才结构。实际上，现阶段企业人才的储备情况很可能达不到这个标准。在建筑人才竞争日益激烈的现代，无论是正处在创业阶段的小型建筑企业，还是不断发展的大型建筑企业，都在面临建筑人才供给和储备“青黄不接”的尴尬局面。因为建筑人才补给不足，使得企业无法正常运营，不能得到有效的提升。
为了度过人才的缺乏期，不少建筑企业会采取揠苗助长的方式催促建筑人才的快速成长。据相关调查表明，在经济发达国家，企业培养一位成熟的高管最少需要十年。而在我国，这个成长期大大缩短。不少企业会任用那些工作经验不足五年的员工担任高管工作。我国人才不足的现实情况迫使人才要快速成长。
微蓝网所接触的不少建筑企业都会采取拔苗助长式的人才增长方式。当然，也并不全是失败，有一些“被上岗”的中高级管理人才能够快速适应工作，加之较强的学习能力，最后完全能够胜任。这与他们的素质、适应能力、学习能力和自身潜力有莫大的关系。
但是，不少建筑企业内部中高级的管理人才并不具备胜任工作岗位的能力，同样影响到建筑企业正常的运营和发展。
建筑企业要解决建筑人才“干旱”的现实情况，拔苗助长绝非良策，最终还要从招聘入手。
