每逢年后开工，各大小企业人员流失在所难免，每年年后的离职潮已经成为一个铁律，很多人都是蓄谋已久的离职，拿到年终奖就走人。
比起拿完年终奖就离职，HR表示更害怕的是：连年终奖都不要就毫无征兆的离职的员工。
为了应对年后的离职潮，我们应该及时做出准备措施，以防人员的流失带来不可预估的损失。
说到这里，可能有人会质疑：
要走的留不住；
走两个人也不会给企业带来什么损失；
走了马上就能招来一个.......
那是你还没有意识到年后的离职潮有多可怕。小看了人才流失给企业带来的损失，一个无用的人离职，可能是无声的，但一个有用的人离职，可能是无补的。
《财富》杂志曾经做过一组数据：员工离职后，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，如果离开的是管理人员则代价更高，其损失是离职人员工资的93%-200%。
马云曾说过一句话：“HR的第一职责不是招人，而是留人。”
面对人才流失，如果企业主观上认为目前的人才市场供大于求，走了一个，HR就立马能招来一个，从而引起塌方式离职潮的话，这已经足以让规模不大的公司面临无法运转的风险。
既然离职无法避免，但我们依然要提前防御。
1. 做好离职员工分析
首先需要搞清楚为什么要离职，刚得到员工提出离职的消息时，不要一棒子打死，因为很有可能是“节后综合征”导致情绪化因素而提出的离职。
这时候，这种冲动型离职的员工此时决心并不坚定正处于摇摆状态，人力资源就需要趁热打铁及时安排面谈，只要在面谈中善于疏导其情绪员工留下来还是有可能的。
在面谈的过程中，要注意评估离职员工是否值得挽留。因为，员工离职一般都是先将离职申请提交部门主管，主管得知后应及时上报给部门负责人和人力资源部，所以要共同协作对该员工的基本信息及业绩表现进行评估，经过评估后决定是否真正需要挽留，而后再安排离职面谈。
2. 通过离职原因聚焦企业存在的问题
员工的离职原因可能归因于个人(家庭原因、能力原因、路途原因等)；
也可能归因于公司（公司环境、氛围、公司制度等）；
但个人原因HR无办法掌控，只能从公司原因出发，对公司存在的问题进行归纳总结，聚焦关键因素。
得出结论后，制定或优化一套符合企业实际情况的人力资源政策，从而解决容易导致员工离职的这些关键问题。
3. 做好关键岗位的人才储备
做好关键岗位人才的储备，确保在关键岗位出现空缺时，能够及时地有人来代替，避免给企业造成损失。
对于招聘难度系数大的建筑企业来说，企业缺乏长远整体的规划，导致急需用人的时候无人可用，重要的项目因为对新聘的员工了解不够，往往效率地下不能按时完工，造成财力、物力、人力的损失。因此，建企人才的储备显得尤为重要。
由于建筑行业的特殊性，企业在储备人才的时候，最好是选用像【微蓝网】这样的行业垂直细分的平台进行招聘。
目前，在建筑行业中很多从事招聘的工作人员没有接受过系统的专业培训，无法弄清楚用人部门需求。
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