企业招聘，招到一个符合招聘岗位的人有点难，在建筑行业招聘合适的人才更难。建筑业招聘为何如此困难，除了薪酬方面的因素外，还有以下几个原因，我们逐一分析，看招聘是否真的如此困难。
就人事管理而言，许多建筑企业缺乏详细的人力资源资源规划，一般采取的方法是哪个岗位缺人，招聘一个补充上就行，没有长远的总体规划，随意性很大。
与此同时，由于时间的匆忙，往往对招聘人员了解不够，新员工工作效率低下或无法按时完成预定目标，在岗位上无法充分发挥其作用，造成财力、物力、人力的浪费。
当前，在建筑行业从事招聘工作的人员中，有许多人没有接受过系统的专业培训，导致建筑方面的专业度不强。另外，由于自身综合素质不高，HR无法准确地了解用人单位的用人需求，缺乏慧眼识英雄的能力，从而在招聘过程中错失潜在人才，降低了招聘的有效性。
建筑企业对想要引进人才的期望太高，一般建企都希望找到有丰富经验或者能够跟踪或者独立完成项目的人，但是这样符合条件的人才很少。因此，企业只能降低门槛，才能引进人才。
基于成本考虑，只想招收便宜的应届毕业生，应届毕业生来了，但没有组织系统定期的新员工技术培训。员工个人晋升和职业规划没有明确的方向，员工醒悟后一定会选择逃离。
大多数建筑企业往往只对应聘者进行简单的面谈，拉拉家常等偏离岗位要求的漫无目的的闲谈，无法很好地衡量应聘者的真实水平，因而无法为甄选决策提供科学依据，以致招聘的人要么能力与岗位不匹配，要么超过岗位要求，无法发挥人才的真正作用，以致招不到或留住人才，招聘无效。
许多建筑企业只关注眼前的利益或当前工作，没有战略眼光，对人才储备的建立重视不够，往往说起来重要，做起来次要，忙起来忘掉。建筑业对技术人员的需求很大，高技术人员一直是企业招聘的一大难题，而大多数企业一般都是现缺现招，一般的做法是一次性招聘结束，未录用人员的资料立即处理完毕，使招聘工作始终处于被动救火状态，无法主动进行合理的人员储备。
建筑企业的招聘问题是由多种因素引起的。只有从内部和外部积极寻找解决方案，招聘问题才能解决。
因此，在建立人力资源需求中，制定长期计划，按计划招聘，可以给招聘人员足够的时间，进行人员筛选，寻求合适的人选，做到人适其职，从而避免盲目招聘。
